martes, 20 de noviembre de 2018
sábado, 17 de noviembre de 2018
LA ACCIÓN DE AMPARO EN REPÚBLICA DOMINICANA
Derechos que protege. Procedimiento. Reglamentación legislativa y
jurisprudencial. Similitudes y diferencias con el referimiento. Vías de
Recursos en esta materia. Reglas Básicas de competencia en esta materia.
Procedimiento de apoderamiento. Sistema de instrucción. Acumulación de
incidentes. Actos que se controlan por la vía de amparo.
PRINCIPALES PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS POR ANTE EL JUEZ DE PRIMERA INSTANCIA MATERIA CIVIL
Ratificaciones de declaraciones tardías. Rectificaciones actas del
estado civil. Impugnaciones estados de gastos y honorarios. Interdicción, fase
administrativa. Homologación de testamento, místico y ológrafo. Homologación
constitución de bien de familia. Renuncia de bien de familia. Visado de libro
de comercio y de notario.
TODO EL PROCEDIMIENTO DE DIVORCIO EN REPÚBLICA DOMINICANA
Divorcio por incompatibilidad de caracteres. (Guarda de los menores).
Provisión ad-litem. Pensión alimentaria. Divorcio por mutuo consentimiento
(Mutuo Acuerdo). Requisitos. Contenido del Acto de estipulaciones y
convenciones. Otras causas de Divorcio. Reglas aplicables. Procedimiento en
cada caso. Ejecución de la sentencia por ante la Oficialía del Estado Civil
correspondiente. Requisitos a observar.
LA RESOLUCIÓN ALTERNATIVA DE CONFLICTOS EN MATERIA CIVIL
La mediación. La negociación. La conciliación. El arbitraje.
Viabilidad. Casos que reglamenta la ley. Inconvenientes cuando se encuentra
comprometido el orden público.
La mediación
Es una negociación estructurada presidida por un moderador dotado de
las aptitudes, la preparación y la experiencia para ayudar a resolver sus
diferencias. Es un proceso confidencial que no impone obligaciones
dirigido a ayudar a las partes a
resolver de manera mutuamente aceptable cualquiera diferencia que se pueda
someter a él.
Es
el proceso en el cual una tercera parte neutral, actúa como facilitador para
asistir a dos o más partes en la solución de un conflicto, donde las partes
generalmente se comunican directamente. El rol de mediador es facilitar la
comunicación entre las partes, asistirlas para que puedan enfocarse en los
aspectos reales del conflicto y generar opciones para el acuerdo. El propósito
de este proceso es el que las propias partes alcancen mutuamente una solución
aceptable para ambos. De todos los procedimientos de mecanismos alternativos de
conflictos, el proceso de mediación es el más flexible.
La
negociación
No
sólo se negocia para adquirir bienes y servicios, también para solucionar
conflictos. La negociación es el más básico e informal método de resolución de
disputas, en el cual intervienen usualmente las partes, asistidos o no de sus
abogados, intercambiando informaciones y propuestas, sin otras restricciones que
las que aquellas mismas se imponen.
La conciliación
Acto
por el cual las partes que tienen planteado un conflicto, comparecen para
intentar solucionar y transigir sus diferencias, previamente al comienzo de la
contienda judicial.
El arbitraje
El
árbitro escucha una presentación contradictoria de cada una de las partes en el
caso y luego dicta una decisión usualmente denominada laudo arbitral. En la
mayoría de los sistemas los laudos arbitrales son vinculantes.
Sin
embargo, algunos países han consignado que las partes, si ellas previamente lo
han acordado, puede participar en un arbitraje no vinculante. Las partes en
litis pueden someter a la consideración de un tercero la solución del asunto
litigioso, es lo que constituye un arbitraje, el cual da origen a una
convención llamada compromiso. Se puede
someter la pretensión o el diferendo a más
de un árbitro.
Viabilidad
Entre las ventajas que tiene el arbitraje se encuentran: a) mayor
garantía de una decisión imparcial. b) Mayor celeridad en la conclusión de los
casos, c) Menor costo para las partes entre otros.
Casos que reglamenta la ley
El
arbitraje sólo puede acudirse de manera voluntaria, pero que el mismo esté
suscrito. El acuerdo para acudir al arbitraje puede manifestarse de manera
previa al nacimiento del conflicto, cuando se estipula en el contrato de cuya
ejecución surge el conflicto. Fuera de los casos establecidos en el art. 1004
del Código de Procedimiento Civil el arbitraje es posible en cualquier asunto
susceptible de transacción.
Inconvenientes cuando se
encuentra comprometido el orden público.
El
art. 1003 del Código de procedimiento Civil ha sido, sido modificado por la ley
845 de 1978, pero el art. 1004 está aun vigente y expresa, “no pueden
establecerse compromisos sobre los dones y legados de alimentos, alojamiento y
vestidos; sobre separaciones entre marido y mujer, ni en cuestiones de estado
personal, sobre las causas que conciernen al orden público, al Estado, a los
bienes nacionales, a los municipios, establecimientos públicos, dones y legados
en beneficio de los pobres; sobre los concernientes a los títulos menores y
sujetos a interdicción sobre los que conciernan o interesen a personas que se
presuman ausentes y generalmente sobre todos los que están encaminados a la defensa
de un curador.”
LA PRESCRIPCIÓN EN MATERIA CIVIL
Concepto y clases. La prescripción extintiva. La prescripción adquisitiva. Interrupción
del plazo de la prescripción. Causas de suspensión del plazo de prescripción.
La caducidad. Diferencias con la prescripción.
LAS NOCIONES DE LOS BIENES EN EL DERECHO DOMINICANO
Bienes muebles e
inmuebles. El derecho real: concepto y caracteres. Clases. El derecho de
propiedad. Concepto. Restricciones al derecho de propiedad. Acciones que protegen el derecho de propiedad tanto registrado como no registrado. Atributos y desmembraciones
del derecho de propiedad. Modo de adquirir el derecho de propiedad.
ASPECTOS JURÍDICOS RELEVANTES DE LOS EFECTOS DE COMERCIO
Emisión de la letra de cambio. El pago. Acciones en cobro de la letra
de cambio; Personas Obligadas. El protesto de la letra de cambio. El pagaré:
clases. Requisitos de validez para el pagaré simple. Naturaleza. El cheque.
Concepto, emisión y forma. Transmisión del cheque. Presentación y pago.
Protesto de cheques. Tipos de cheques: viajero, certificado y bancario. Régimen
jurídico de cada uno.
MODALIDADES DE CONTRATOS BANCARIOS
Tipos de contratos bancarios. El préstamo de dinero. El descuento. El
depósito bancario. Apertura de cuenta de ahorros, línea de crédito, apertura de
depósito a plazo fijo. La tarjeta de crédito.
Tipos de contratos bancarios
1.
El
Préstamo de Dinero.
2.
El
Descuento
3.
El
Depósito Bancario
4.
Cuenta
de Ahorro
5.
Línea de Crédito
6.
Depósito
a Plazo Fijo
7.
Tarjeta
de Crédito
8.
Contrato
de Seguro: Seguro contra Daños y Seguro de Personas
El préstamo de dinero
El efecto del contrato de préstamo de
consumo es aplicable a este tipo de contrato; cuando se trata de sumas de
dinero respecto de las obligaciones del prestamista, pero en cuanto al
prestatario es distinto, ya que el prestatario debe rembolsar el capital dentro
del plazo previsto.
Establece
el artículo 1895 del Código Civil que la obligación que resulta de un préstamo
en dinero, nunca es sino la suma numérica expresada en el contrato.
El descuento
El
descuento es la operación que tiene por objeto determinar el saldo neto que
resta pagar, efectuando sobre la deuda bruta algunas deducciones; por ejemplo
comisiones, retenciones, anticipos entregados al acreedor por el deudor. Es la
ventaja con que se beneficia el deudor de una deuda a plazo, cuando paga antes
del vencimiento; por lo común esta ventaja se calcula según el interés que
debería correr hasta el vencimiento.
El
descuento puede ser previo, esto es, fijar con anticipación las sumas a deducir
de un ajuste de cuentas entre acreedor y deudor.
El deposito bancario
Para que
exista un contrato de Depósito Bancario, es necesario:
a.
La
entrega de los fondos que serán depositados.
b.
Obligación
de restituir los fondos depositados.
c.
Derecho
de disponer de los fondos confiados en calidad de depósito de promesa por parte
del banco de ofrecer un servicio de caja.
d.
El
depositario debe tener calidad de banquero.
El depósito bancario es una serie de
operaciones que se realizan en las instituciones bancarias con el fin de
obtener los recursos que son la base de su funcionamiento.
Apertura
de una cuenta de ahorros: línea de crédito y apertura de depósitos a plazo fijo
Las Cuentas de Ahorro; Son depósitos que no son exigibles a
la vista por cheques que se hagan bajo la designación y están sujetos a disposiciones
especiales en cuanto a su monto, interés o extracciones. Esto en consonancia
con lo que establece el artículo 20 de la Ley No.708 sobre Bancos.
La Línea de Crédito; es un monto de crédito (préstamo)
previamente autorizado y pactado entre el banco y el cliente. Dura 1 año, actúa
de modo automático, permitiendo cubrir las órdenes de pago que no alcanzó a
cubrir la cuenta corriente. Por usarla se paga un interés diario. En algunos
bancos, si se deposita en la cuenta corriente, automáticamente abonan ese
depósito al monto utilizado de la línea de crédito.
Los Depósitos a Plazo: son todos los depósitos que se
hagan por un plazo fijo o un plazo indefinido con la condición de no ser
retirado, sino mediante un aviso previo.
La tarjeta de crédito
El contrato de tarjeta de crédito es aquel por el cual una empresa, emisora de
la tarjeta, le otorga bienes y servicios, aunque no se disponga del dinero en
el momento de la compra. La tarjeta es entonces un instrumento de crédito: el
cliente consume, pero el pago de ese consumo se posterga hasta la fecha de
vencimiento del pago del los gastos realizados con tarjeta.
Es un contrato de adhesión, ya que
una de las partes está en desventaja frente a la otra, es consensual ya que las
obligaciones nacen desde el momento en que ambas partes dan su consentimiento.
Se exigen, para su validez, los
requisitos de fondo, esto es consentimiento, capacidad, objeto y causa.
NOCIONES JURÍDICAS DE LA PERSONA Y LA PERSONALIDAD
Atributos. Existencia de
la persona física. Nombre. Domicilio. Actos de estado civil. Individualización
de la persona física. Nombre. Domicilio. Actos de estado civil. Derechos de la
personalidad. Las incapacidades. Representación legal del incapaz.
HECHO Y ACTO JURÍDICO: DIFERENCIAS
Elementos esenciales del acto jurídico. Clases.
Sistema de prueba de en cada caso.
Hecho y acto jurídico: diferencias
Tanto
el hecho como el acto jurídico modifican la situación jurídica de una persona;
es decir, que crean, transmiten o extinguen un derecho, la diferencia radica en
que el hecho jurídico se caracteriza porque produce un efecto de Derecho que no
ha sido querido, fuera de la voluntad, mientras que el acto jurídico es la
manifestación de la voluntad que produce un derecho.
Elementos
esenciales del acto jurídico
·
El consentimiento de la parte que
se obliga;
·
Su capacidad para contratar;
·
Un objeto cierto que forme la
materia del compromiso;
·
Una causa lícita en la obligación.
Clases.
Los actos jurídicos pueden ser:
- Unilateral: Es aquel que nace a la vida jurídica por la manifestación de una sola Voluntad; EJ: Testamento, Reconocer a un Hijo.
- Bilateral: Manifestación externa de 2 o más voluntades; EJ: Compraventa, Contrato de Trabajo, ETC.
Los hechos jurídicos pueden ser:
·
Hecho natural: es decir, obra de la
naturaleza. Ej. La muerte de una persona que produce efectos jurídicos.
·
Hechos del hombre: es decir, la obra del
hombre. Ej: Hombre conduce un vehículo a alta velocidad hiere a un peatón,
situación que produce efectos jurídicos.
Sistema de
prueba en cada caso
La prueba de los actos
jurídicos es una prueba legal, en el sentido de que el juez, no puede
admitir más que ciertos procedimientos de pruebas llamados perfectos; por el
contrario, la prueba de los hechos jurídicos, es libre, puede ser practicada
incluso por un procedimiento de prueba de los denominados imperfectos.
Los procedimientos de prueba perfectos son los documentos, la confesión y el juramento
decisorio; entre ellos sólo los documentos tienen una gran importancia
práctica.
Los procedimientos de prueba imperfectos son el testimonio, las presunciones del hombre y el
juramento supletorio. Este último apenas si tiene aplicación en nuestro derecho
judicial.
En el acto jurídico sólo se admiten sistemas de
pruebas perfectas porque en el momento en que esa manifestación se produce,
resulta posible consignarla por escrito, a fin de conservar la prueba de la
misma. Y esa posibilidad de procurarse un prueba de los actos jurídicos explica
la severidad del legislador.
El hecho jurídico en cambio, produce la modificación
o la extinción de un derecho, pero sin que intervenga la voluntad, por lo
tanto, no puede plantearse la cuestión de exigirle, al que invoca un hecho
jurídico, la prueba escrita de ese hecho.
Para los actos jurídicos el artículo 1341 del Código Civil consagra el principio de la prueba
por escrito, el que implica varias excepciones:
1. Los actos jurídicos de
cuantía o igual a RD$30.00, pueden ser probados libremente.
2. La prueba por escrito
pude ser complementada por un procedimiento imperfecto.
3. El régimen de la prueba
en materia comercial
ACTOR JURÍDICOS ------ PRUEBA LEGAL
HECHOS
JURIDICOS-------PRUEBA LIBRE
ASPECTOS DEL DERECHO PENAL LABORAL DOMINICANO
Delitos
laborales, sanciones aplicables. Principio: lo laboral mantiene a lo penal en
estado. Intervención de los inspectores de la Secretaría de Estado de Trabajo.
Particularidad de la responsabilidad civil. Los accidentes de trabajo y la
seguridad social. La no inscripción en el Instituto Dominicano de Seguros
Sociales. Tipos de faltas penal-laboral. Valor probatorio de las actas de
infracción que instrumentan los inspectores de la Secretaría de Estado de
Trabajo. Aspectos que deben contener dichas actas .Organización del Ministerio
Público Laboral.
LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
Los
sindicatos. Derecho de libertad sindical. Procedimiento para constituir un
sindicato. Personería jurídica. Tutela de este derecho. Garantía.
ASPECTOS GENERALES DEL PROCESO LABORAL EN REPÚBLICA DOMINICANA
Principios
y especialidades. La Conciliación. La prueba en el proceso laboral. Régimen de
recursos. Clases. Límites de los recursos. Tomando en cuenta el monto de la
demanda, si es de primer grado y el monto de la condena de la sentencia dictada
en segundo grado. La ejecución de sentencia laboral. Ejecución definitiva y
provisional. Particularidades de la ejecución forzosa vía los embargos en
materia laboral.
ASPECTOS GENERALES SOBRE CONFLICTOS DE TRABAJO
Diversas
clases de conflictos: individuales y colectivos. Conflictos Jurídicos y
Económicos. Medios de solución de los conflictos. La Huelga. El paro
empresarial. Aspecto de legalidad
EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Convenios
colectivos. La fuerza vinculante de los convenios. Acuerdos de empresa.
Vigencia temporal. Denuncia. Efectos de los Convenios o Pactos Colectivos en
los Contratos Individuales de Trabajo.
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causas.
Diversos tipos de terminación. El despido. El desahucio. La dimisión. Causas
del despido y de la dimisión. Responsabilidad a cargo de la parte derivada de
la resolución del contrato de trabajo. Otras causales que no comprometen la
responsabilidad laboral de las partes. Compensación económica. (Artículo 82 del
Código de Trabajo).
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Concepto
de empresa y de empleador: deberes y derechos. El poder de dirección. El Jus
Variandi. Límites al Jus Variandi. Modificaciones del contrato de trabajo.
Concepto de trabajador: deberes y derechos. Prestaciones del trabajador.
Clasificación profesional. Vacaciones, descanso y permisos. Prestación del
servicio, jornada y horario. Salarios y garantías salariales.
Los sujetos del contrato de
trabajo son el empleador y el trabajador.
Concepto de empresa y de empleador.
La empresa conforme el Código de
Trabajo se entiende por “la unidad económica de producción o distribución de
bienes o servicios”.
La empresa laboral es definida
como “la unidad organizativa dentro de la cual un empresario, solo o en
comunidad con sus colaboradores, persigue continuamente un determinado fin
técnico laboral, con ayuda de medios materiales e inmateriales”.
Conforme a nuestro Código de
Trabajo el empleador “es toda persona física o moral a quien es prestado un
servicio”. Por lo que cualquier persona puede convertirse en empleador.
Es preciso distinguir que
mientras el trabajador debe ser una persona física, el empleador puede ser
tanto una persona física como jurídica.
Deberes y Derechos.
El empleador tiene derecho a introducir
los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre
que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material
ni moral al trabajador, así como a aplicar las medidas disciplinarias que el
código autoriza.
Es claro que los derechos del
cual se encuentra investido el empleador son los deberes u obligaciones
del trabajador por la naturaleza
contractual de esta relación. En el sentido de que están amparados en un contrato bilateral de
trabajo.
El Código de Trabajo en su
artículo 46 impone obligaciones al empleador, de las cuales enunciaremos las
siguientes:
- Mantener
las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben ejecutarse
los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias.
- Cumplir
con las obligaciones que le impone este Código y las que se deriven de las
leyes de los contratos del trabajo, de los convenios colectivos y de los
reglamentos interiores.
- Pagar al
trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se
vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.
- Guardar
a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de
palabra o de obra.
- Proporcionar
capacitación, adiestramiento, actualización y perfecionamiento a sus
trabajadores.
El poder de dirección.
En sentido estricto, el poder
de dirección comprende la totalidad de las facultades o poderes jerárquicos que
tiene el empleador de organizar económica y técnicamente la empresa, atendiendo
a sus fines y a las exigencias de la producción. Se ejerce personalmente o por
medio de representantes.
Sus órdenes no deben ser lesivas
de derecho (del trabajo), ni injustas, ni arbitrarias, sino provistas de
legitimidad. Debe respetar la integridad física, la intimidad y la dignidad personal del trabajador.
El Jus Variandi
Es definido como la facultad
del empleador de precisar el modo,
tiempo y lugar de la prestación de servicios del trabajador, que se deriva
de la facultad de dirección. La ley generalmente regula y delimita su
ejercicio, ya que no es arbitrario o absoluto, y es de la esencia de las
relaciones de trabajo.
Limites al Jus Variandi
El empleador esta facultado para
introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación
siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad,
ni alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo ni causen
perjuicios materiales, ni morales al trabajador.
Para que se ejecute el jus
variandi deben concurrir tres condiciones entre las que tenemos:
- La razonabilidad, pues debe responder a verdaderas necesidades de la empresa;
- Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato de trabajo; y
- Intangibilidad de los intereses del trabajador, ya que no se pueden lesionar los derechos del trabajador.
Modificaciones del contrato de trabajo.
Como vimos anteriormente, el Jus
Variandi le da al empleador la facultad de modificar el contrato de trabajo. Además
del Jus Variando, el contrato de trabajo consentido validamente entre las
partes puede ser modificado:
- Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y otras leyes posteriores.
- Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.
- Por mutuo consentimiento.
Concepto de Trabajador.
Es toda persona física que
presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.
Debe ser siempre una persona natural, persona humana, no una persona moral o
jurídica.
Para determinar la calidad de
trabajador sólo debe verificarse que exista una subordinación jurídica y el
mero hecho de que haya un contrato de trabajo.
Deberes y Derechos.
Igualmente que como sucede con el
empleador, los derechos del cual se encuentra investido el trabajador son
los deberes u obligaciones del empleador por la naturaleza contractual de esta
relación.
El artículo 44 enumera las
obligaciones del trabajador, entre las cuales están:
- Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar su trabajo;
- Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y desempeñarlos en la forma convenida;
- Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que hagan para evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el empleador;
- Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;
- Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el contrato de trabajo como después de su terminación;
- Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo, sin que sean responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
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Señalaremos algunas de las
prestaciones que recibe el trabajador por los servicios prestados al empleador,
que pueden ser parte del salario o no:
- La participación obrera en los beneficios de la empresa, el Código de Trabajo reconoce a los obreros como parte de su salario las utilidades de las empresas;
- La propina no está incluida en el contenido del salario, ya que es considerada como un regalo;
- Las asignaciones familiares son subsidios que se pagan a los trabajadores por el hecho del nacimiento de sus hijos y que perduran hasta que éstos alcanzan una edad determinada o terminan el periodo de enseñanza;
- Las primas o salarios de estímulos si caen dentro del contentivo del salario, pues son otorgados como consecuencia del trabajo realizado por el trabajador;
- Ventajas económicas otorgadas por el conocimiento técnico, experiencia o capacidad del trabajador, también hay que incluirla dentro del contenido del salario pues se otorgan en virtud del contrato a cambio de la tarea que desempeña;
- Gratificaciones, siempre que se otorguen por el servicio prestado;
- Las cotizaciones obreras al seguro social obligatorio.
- Las indemnizaciones previstas en el artículo 95 y 101 del Código de Trabajo, no entran dentro del salario pero se generan después de roto el contrato, y se consideran un salario diferido;
- El preaviso y el auxilio de cesantía, no integran el salario del trabajador, pero son prestaciones que provienen de la finalidad del contrato;
- Los subsidios y prestaciones del seguro social obligatorio, no entran dentro del salario sino mas bien son indemnizaciones;
- Los gastos de representación, son erogaciones (pagos) para la ejecución del trabajo;
- Los viáticos son asignadas para cubrir el pago de habitación y alimentos, si se recibe de manera habitual entra dentro del salario;
- Gastos de transporte, no forman parte del salario, ya que para prestar el servicio;
- La regalía pascual o salario de navidad, es un salario, anual complementario;
Clasificación profesional
Desde el punto de vista del
asalariado, el sistema de Clasificación Profesional es el criterio de medida
del status socio profesional; y por tanto el determinante de las
contraprestaciones económicas y sociológicas básicas para el trabajador.
Los Sistemas de Clasificación
Profesional establecen las "jerarquías" o "niveles" de cada
ocupación en función de diferentes criterios:
- El nivel de cualificación del trabajador ("categoría").
- El grado de responsabilidad o complejidad de las tareas a desempeñar ("puesto de trabajo").
- El grado de influencia sobre los resultados del proceso productivo ("competencia").
El principal determinante de las
Clasificaciones Ocupacionales lo constituye el nivel de cualificación; al
constituir ésta un factor intrínseco al trabajador; mientras que la
responsabilidad y la influencia sobre los resultados son factores extrínsecos
al ocupante del puesto de trabajo.
Con ello, el status social de un
trabajador viene definido por su nivel de cualificación; convirtiéndose así el
sistema educativo en el homologador de la jerarquización profesional.
Vacaciones
Las vacaciones anuales tienen la
finalidad de proteger la salud del trabajador y permite reparar el desgaste y
fatiga; con esta visión, las vacaciones son concedidas como un complemento de
las interrupciones semanales.
En el derecho dominicano los
empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de
vacaciones de dos semanas, con disfrute de salario conforme la escala
siguiente:
- Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de salario ordinario.
- Después de un trabajo continuo mayor de cinco años, dieciocho días de salario ordinario.
Descansos
En principio, la jornada de
trabajo no es ininterrumpida. Se suspende durante un periodo de descanso de una
hora como mínimo. El Código de Trabajo establece “debe ser interrumpida por un
período intermedio de descanso, el cual no puede ser menor de una hora, después
de cuatro horas consecutivas de trabajo, y de hora y media después de cinco.”
Descanso semanal: Todo trabajador
tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas. Este
descanso será el convenido entre las partes y puede iniciarse cualquier día de
la semana. A falta de convención expresa se inicia a partir del sábado a medio
día.
Los días declarados no laborables
por la Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el trabajador,
salvo que coincidan con el día de descanso semanal.
Descansos de maternidad: Con el
objetivo de proteger a la maternidad la legislación prevé un conjunto de
descanso en beneficios de la trabajadora; de estos, el más importante de todos
es el descanso pre y pos-natal.
Permisos
El trabajador tiene derecho,
previo aviso y justificación ante el empresario, a una serie de permisos que
han de ser retribuidos como si de trabajo efectivo se tratara.
Se establecen para los casos de
matrimonio, nacimiento de hijos o enfermedad de parientes próximos, traslado
del domicilio habitual, para el cumplimiento de deberes inexcusables de
carácter público y personal (como por ejemplo de derecho de voto), o por la
realización de funciones sindicales.
Prestación del servicio, jornada y horario
La prestación del servicio es la
principal obligación del trabajador frente al empleador. La cual debe ser con
intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenido, y bajo la
dirección del empleador o su representante. La prestación del servicio debe ser
personal ya que el contrato de trabajo es intuito personae.
La jornada es el tiempo que el
trabajador permanece en la empresa a disposición del empleador. El no puede
disponer libremente de la jornada, no puede abandonar el lugar del trabajo. El
artículo 146 del Código de Trabajo, define la jornada de trabajo como: “todo el
tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la
disposición exclusiva de su empleador".
La duración normal de la
jornada de trabajo es la determinada en el contrato de trabajo. No podrá
exceder de 8 horas por día ni de 44 por semana. La jornada semanal de trabajo
terminará a las 12 horas meridiano del día sábado.
Existen diferentes tipos de
jornadas:
- Jornada Diurna: es la comprendida entre las Siete (7) de la mañana y las Nueve (9) de la noche.
- Jornada Nocturna: es la comprendida entre las Nueve (9) de la noche y la Siete (7) de la mañana.
- Jornada Mixta: es la que comprende periodos de la jornada Diurna y Nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de Tres (3) horas. En caso contrario es jornada nocturna.
El horario de la jornada es
establecido libremente en el contrato de trabajo.
Salario y garantías saláriales
El salario es la pieza clave del
Derecho del Trabajo, que refleja más que cualquiera de sus otros institutos las
exigencias propias de una realidad económica y social.
Desde el punto de vista económico
el salario representa el precio de la fuerza del trabajo y desde el punto de
vista social constituye para la mayoría, la principal fuente de ingresos.
Código de Trabajo artículo 192:
“Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación
del trabajo realizado”. El monto del salario es el que haya sido convenido en
el contrato de trabajo. No puede en ningún caso ser menor al salario mínimo
establecido.
Garantías salariales: El legislador
establece disposiciones protectoras del salario, que la doctrina clasifica en:
- Medidas protectoras contra los abusos del empleador: El pago del salario es una obligación esencial del empleador.
- Medidas protectoras contra los acreedores del trabajador y contra los acreedores del empleador: El salario es inembargable, salvo la tercera parte por pensiones alimenticias.
- Medidas protectoras de la familia del trabajador: El pago puede ser objeto de descuento por pensiones alimentarías.
ASPECTOS Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO EN REPÚBLICA DOMINICANA
Concepto
y elementos. Diferentes tipos y modalidades de contrato de trabajo. El trabajo
de los menores. De la protección a la maternidad. Los trabajadores domésticos.
Los trabajadores del mar (Contrato de Enrolamiento). Los trabajadores por
comisión.
Concepto y elementos.
El contrato de trabajo es
definido por el Código Laboral en su artículo primero como una convención
por la cual “una persona se obliga, mediante una retribución a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata
o delegada de ésta”.
De acuerdo a las disposiciones
contenidas en el artículo 1 del Código de Trabajo, los elementos constitutivos
del contrato de Trabajo son:
- La prestación personal de un servicio,
- La subordinación jurídica, y
- La remuneración
Diferentes tipos y modalidades de contrato de trabajo.
Los contratos de trabajo se
clasifican, según su duración en:
- Contrato por tiempo indefinido, que es el contrato por excelencia. Es aquel que es ininterrumpido, donde el trabajador debe prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por la ley o los convenidos entre las partes y que la continuidad se entienda indefinidamente
- Contrato por cierto tiempo: (Art. 33 C.T.) Es un contrato de excepción. Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con la llegada del plazo convenido.
- Contrato para obra o servicio determinados: Deben redactarse por escrito (Art.34 CT). Solo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo (Art.31 CT). Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra.
Según su forma:
- Contrato de Trabajo verbal: Es aquel donde las condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes, no constan en un instrumento escrito. Este es el contrato de trabajo corriente.
- Contrato de Trabajo por escrito: Tiene lugar principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de la ley, y que los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas. Este debe hacerse en Cuatro (4) originales, uno para cada una de las partes, y los otros dos para ser remitidos por el patrono a la Secretaría de Estado de Trabajo.
Según el carácter de la relación
de trabajo:
- Contrato de Trabajo individual.
- Contrato de trabajo colectivo: La contratación se realiza en este caso, entre el empleador y un grupo de trabajadores, representados por un director o jefe de equipo; los trabajadores no son individualmente, sino en conjunto, constituye un grupo.
Además tenemos:
- Contrato de trabajo por temporada: Se trata de trabajos que por su naturaleza sólo duran una parte del año, son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada.
- Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales: En la práctica, estos tipos de trabajos se conocen con el nombre de móviles. Estos contratos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo. Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio “si ocurre antes de las los tres meses contados desde el inicio del contrato.
El trabajo de los menores. (Art. 244 y siguientes del Código de
Trabajo)
En principio los mayores de
catorce (14) años disfrutan de los mismos derechos y poseen los mismos deberes
que los mayores, en cuanto a las leyes de trabajo.
La prohibición de que los menores
de catorce (14) años no pueden trabajar, no puede ser levantada por la voluntad
de los padres, sin embargo, como toda regla existen dos excepciones:
- Cuando el trabajo sea en beneficio del arte, la ciencia o la enseñanza, previa autorización del Secretario de Estado de Trabajo, a solicitud de los padres o tutores.
- Que sea para ser utilizados en los campos en trabajos ligeros de recolección, siempre que sean autorizados por los padres y con la obtención de un certificado medico que le acredite que son aptos para realizar ese trabajo.
El menor no emancipado que ha
cumplido los catorce (14) años y no alcanza los dieciséis (16) años, puede
celebrar un contrato de trabajo si ha sido autorizado por sus padres. Con esta
autorización el menor tiene capacidad de ejercicio de todos los derechos y
acciones que se derivan del contrato de trabajo.
En principio el menor emancipado
o no emancipado mayor de dieciséis (16) años, son titular de los derechos de
goce y ejercicio en cuanto al derecho laboral, es decir son mayores de edad
para los fines del contrato de trabajo. Pero en ningún caso el trabajo de un
menor puede impedir su instrucción escolar obligatoria, la que estará a cargo y
correrá por cuenta del empleador, bajo la vigilancia de las autoridades.
En
conclusión, el Código de Trabajo Dominicano, establece que el menor de edad
tiene los mismos derechos y deberes, pero con un cuidado especial por su
minoridad, en el que se establece expresamente entre los que tenemos: que éste
no puede trabajar de noche y mas de seis (6h) horas diarias, en negocios
ambulantes, lugares peligrosos o insalubres, en distribución de mercancías y en
lugares donde se detalle bebidas embriagantes.
De la protección a la maternidad. (Art. 231 y siguientes del Código de
Trabajo)
El Código de Trabajo protege la
maternidad y salvaguarda el sostenimiento y la crianza de los niños,
garantizando el patrimonio más sagrado, el ser humano.
Se trata de un régimen de
protección acentuado que ampara el trabajo de la mujer, que tiende a dar el
máximo de protección a la maternidad, estableciendo:
- el descanso pre y post natal,
- el derecho a licencia cuando como consecuencia del embarazo o del parto la trabajadora no pueda concurrir a su trabajo;
- derecho a amamantar el niño en determinados periodos en horas de trabajo;
- el cambio de trabajo, tareas o funciones de ésta cuando eso perjudique a la trabajadora madre
- protección contra el desahucio durante el embarazo y los tres meses que siguen a la fecha del parto
- protección contra el despido durante el embarazo y los seis meses que siguen a la fecha del parto
Los trabajadores domésticos. (Art. 258 y siguientes del Código de
Trabajo)
Los trabajadores domésticos son
definidos como los que se dedican exclusivamente a las labores de cocina, asistencia
y demás, propias de un hogar o de otro sitio o residencia particular, que no
importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes.
Para entrar dentro de esta figura
deben de concurrir dos elementos, a saber:
- que la dedicación sea exclusiva, habitual y continua a labores propias de un hogar o de una residencia particular
- que estas labores no importen lucro o negocios para el empleador.
El salario de los empleados
domésticos comprende además de los pagos de dineros, alojamiento y alimentos de
calidad corriente.
El trabajo de los domésticos
no se sujeta a ningún horario, pero éstos deben gozar, entre dos jornadas, de
un reposo ininterrumpido de nueve horas por los menos.
El trabajador doméstico
disfruta de vacaciones remuneradas cuando cumple un año, así como de su sueldo
navideño conforme. Posee derecho a permisos con la finalidad de asistir a la
escuela, al médico o a un centro de salud.
Los trabajadores del mar. Contrato de Enrolamiento. (Art. 296 y
siguientes del Código de Trabajo)
El Código de Trabajo establece
disposiciones especiales en torno a las personas que laboran en el mar,
denominándole contrato de enrolamiento, al que regula las relaciones del
trabajo efectuado a bordo de la embarcación, entre los empleadores y la dotación
(tripulación) de las embarcaciones.
Son llamados tripulantes toda
persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo que se ocupe. Sólo existe
una excepción que es el capitán, que se considera como el representante del
empleador en la embarcación, pero con respecto del propietario del bien es un
empleado.
Estos contratos pueden celebrarse
por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje.
Las partes no pueden dar por
terminado ningún contrato de enrolamiento, ni aun por justa causa, mientras la
embarcación está de viaje, entendiéndose que la embarcación está en viaje
cuando permanece en el mar o en algún puerto nacional o extranjero que no sea
de los indicados para la restitución del trabajador. Excepto en los casos de
que la embarcación cambié su nacionalidad (además recibe un importe de cesantía
de dos meses salarios); si el capitán encuentra sustituto del trabajador que
desea abandonar la embarcación; y el empleador está obligado a entregar la
restitución.
En los casos de se haya contratado
para un viaje y este haya aumentado su trayecto el trabajador tiene derecho a
un aumento en su restitución. Sin embargo si disminuye el trayecto no puede
disminuirse su salario.
Los trabajadores por comisión
El Código de Trabajo establece
en su artículo 5 que los comisionistas están fuera del amparo de esta ley. Sin
embargo, el Código de Trabajo es aplicable a los trabajadores vendedores y
viajantes de comercio, siempre que laboren de manera permanente en
subordinación a un empleador, sin importancia de cómo se realice el pago del
salario, entre esta está la comisión.
Lo esencial es que exista
subordinación, la facultad del empleador de impartir órdenes e instrucción
sobre el servicio prestado y el carácter permanente de la relación. El salario
mensual nunca puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido,
incluyendo la retribución fija y las condiciones que prevé regularmente.
Los principios fundamentales del Derecho Laboral
Los principios fundamentales del
Derecho del Trabajo son aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen
el fundamento de esta disciplina jurídica, e informan e inspiran algunas de sus
normas, orientando su interpretación y contribuyendo a resolver los casos no
previstos expresamente.
Los principios fundamentales del
derecho del trabajo están enumerados al principio del Código de Trabajo, y son
trece:
- El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.
- Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
- El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo subordinado. No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte.
- Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común.
- Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.
- En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.
- Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición.
- En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador.
- El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por este Código.
- La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.
- Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.
- Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.
- El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.
PRINCIPIO DE
GRATUIDAD
PRINCIPIO DE LIBERTAD
DE PRUEBAS
PRIMACIA DE LOS
HECHOS
NO DICRIMINACION
IRRENUNCIABILIDAD DE
LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
INDUBIO PRO OPERARIO
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